Nu există nimic mai epuizant din punct de vedere mental (ca să nu mai vorbim de costisitor) decât să te confrunți cu angajați noi care nu performează. În mod egal, nu uiți niciodată când respingi un candidat doar pentru a-l vedea prosperând și reușind după ce a fost angajat de un concurent!
Crede-mă, am simțit durerea din ambele părți ale ecuației de mai sus. Din fericire, există instrumente excelente pe piață care ajută managerii de angajare să ia decizii mai bune și mai sigure. Dar, indiferent cât de bun este instrumentul, introducerea lui la momentul nepotrivit în procesul de angajare sau neexplicarea clară a candidaților de ce trebuie să fie testați poate avea rezultate dezastruoase.
Poate de aceea doar jumătate (54%) dintre angajatori folosesc testarea pre-angajare în procesele lor de recrutare, conform cercetărilor Societății pentru Managementul Resurselor Umane. Cu toate acestea, același studiu a constatat că peste trei din patru profesioniști HR consideră că scorurile la evaluările pre-angajare sunt la fel de importante sau mai importante decât criteriile tradiționale, cum ar fi diplomele sau anii de experiență, atunci când decid care candidați sunt cei mai calificați.
Așadar, este destul de greu de imaginat cum poți evalua un potențial angajat fără dovezi obiective, dar se întâmplă. Chiar și printre organizațiile care utilizează testarea, multe ne-au spus că nu sunt sigure unde anume în procesul de angajare să o introducă. Dacă o introduci prea devreme, poți speria candidații buni, cheltuind mai mulți bani decât ți-ai dori. Introdu testarea prea târziu și interviurile tale ar putea să nu se concentreze pe lucrurile potrivite și vei intervieva candidați pe care nu ar fi trebuit să-i intervievezi.
**Care este cea mai bună opțiune?**
Nu există un singur răspuns corect, dar din sutele de discuții pe care le-am avut cu firmele, am găsit două abordări care par să funcționeze bine pentru angajarea candidaților cu experiență de muncă anterioară: testarea timpurie și testarea pe etape. În ambele cazuri, nu te concentra prea mult pe costuri. Rentabilitatea testării pre-angajare este uriașă. De asemenea, candidaților, în general, nu le deranjează să fie testați, chiar și atunci când vine vorba de cunoștințe tehnice și teste de raționament critic.
**Strategia 1: Testarea timpurie**
Poți utiliza testarea atât în etapele timpurii, cât și în cele ulterioare ale procesului de angajare. Testarea timpurie se face înainte de primul interviu. Cu toate acestea, chiar și cu testarea ulterioară, orice evaluare ar trebui finalizată înainte de un interviu final cu un candidat.
Utilizează testarea timpurie atunci când dorești date obiective pentru a elimina candidații mai slabi în procesul de intervievare. De obicei, vedem organizații folosind testarea timpurie pentru roluri mai junior, mai ales atunci când a existat un nivel rezonabil de interes pentru poziție. Scopul este de a avea cel puțin trei candidați viabili după screeningul inițial. Testarea timpurie poate elimina orice candidați nepotriviți pentru interviuri și îți va permite să te întorci la grupul de candidați fără a pierde impulsul.
**Cum se implementează testarea timpurie**
*Etapa 1 — Screening inițial:* După publicarea oportunității de angajare, HR și echipa de angajare examinează CV-urile și identifică candidați credibili. HR efectuează screeninguri telefonice scurte de 10-15 minute cu fiecare candidat credibil.
*Etapa 2 — Testarea timpurie pentru toți candidații credibili:* După screeningul telefonic inițial, invită toți candidații să completeze o suită completă de teste care include un profil de personalitate, un test de raționament critic și un test de abilități tehnice/de lucru. Evaluează și clasifică rezultatele testelor în mod obiectiv, pe baza unui prag tehnic minim și semnalează orice preocupări legate de personalitate sau potrivire de echipă. Apoi, selectează doi sau trei candidați pentru un prim interviu, pe baza CV-ului și a performanței la test.
*Etapa 3 — Interviu în prima rundă (manager financiar + HR):* Interviurile în prima rundă ar trebui să sondeze zonele indicate de teste, cum ar fi punctele forte, punctele slabe, lacunele de abilități și judecata situațională (folosind scenarii reale de practică fiscală). Evaluează candidații folosind un formular standard de evaluare și urmărește doi finaliști pentru un interviu în a doua rundă.
*Etapa 4 — Interviu final (lider contabil + HR):* Oferă liderului contabil un rezumat concis al rezultatelor testelor și al constatărilor interviului. Apoi, efectuează interviuri în a doua rundă, concentrându-te pe profunzimea tehnică a candidatului, gestionarea clienților, așteptările la nivel de partener și alinierea culturală. După ce HR efectuează verificări de referințe, fă o ofertă celui mai puternic candidat și documentează raționamentul final de angajare.
**Strategia 2 — Testarea pe etape**
Utilizează testarea pe etape atunci când dorești să minimizezi costurile externe, sau rolul este mai puțin critic pentru organizația ta și dorești să testezi doar candidații care se descurcă bine la interviu.
**Cum se implementează testarea pe etape**
*Etapa 1 — Screening inițial* (la fel ca testarea timpurie de mai sus).
*Etapa 2 — Testare limitată în etapa inițială:* Pune candidații să completeze fie un test de abilități, fie un test de raționament critic, pe baza considerației a ceea ce este mai important - cunoștințele curente sau capacitatea de a învăța rapid. Evaluează/clasifică rezultatele testelor în mod obiectiv. HR și managerul financiar ar trebui să examineze împreună rezultatele și să identifice un prag tehnic minim sau preocupări cu privire la scorul de raționament al candidatului. Apoi, adu candidați credibili pentru primele interviuri, pe baza CV-ului și a performanței la test.
*Etapa 3 — Interviu în prima rundă (manager financiar + HR):* Efectuează interviuri structurate cu candidații selectați. Asigură-te că evaluezi comunicarea tehnică, raționamentul fiscal din lumea reală, stilul de lucru și potrivirea culturală. Urmărește doi finaliști pentru interviuri în a doua rundă.
*Etapa 4 — Testarea pentru finaliști:* Invită finaliștii să completeze teste care să le evalueze profilul de personalitate, raționamentul critic sau abilitățile tehnice/de lucru. HR și un manager fiscal ar trebui să revizuiască rezultatele în colaborare și să le compare cu un prag tehnic minim și cu preocupările legate de scorul de raționament. Semnalează preocupările cu privire la personalitatea sau potrivirea de echipă a unui candidat.
*Etapa 5 — Interviu final (lider contabil + HR):* După ce un partener revizuiește rezumatul interviurilor anterioare și al rezultatelor testelor, efectuează un interviu final ca și în cazul testării timpurii de mai sus și sondează zonele nou testate. După ce HR efectuează verificări de referințe, fă o ofertă celui mai puternic candidat și documentează raționamentul final de angajare.
Când este executată corect, oricare dintre strategii te poate aduce în punctul de a face o ofertă unui candidat excelent în termen de o săptămână de la primirea unei cereri.
| | Testare timpurie | Testare pe etape | | :-------------------- | :--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- | :---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- | | *Avantaje* | Minimizează timpul de interviu cu candidații slabi. Face ca interviurile să fie foarte semnificative și concentrate. Un al doilea interviu poate fi folosit pentru a „vinde” motivele pentru a lucra pentru companie sau firmă. Candidații puternici sunt identificați devreme și pot fi urmăriți rapid. | Costuri mai mici dacă candidații sunt eliminați după primul interviu. Candidații sunt mai dispuși să accepte testarea odată ce este clar că au o șansă. | | *Dezavantaje* | Cost. Angajament de timp inițial de către candidați. Primul interviu se poate concentra pe zonele greșite. Unele dintre aspectele mai structurate ale interviului nu sunt acoperite până la interviul final. | Candiații puternici ar putea să nu fie identificați devreme. S-ar putea ajunge la acoperirea acelorași probleme de două ori după finalizarea testării. |
Sursa: Accountests, 2026
Metodele tradiționale de angajare sunt defectuoase. Bazându-te doar pe CV-uri și interviuri, poți crește riscul de a lua decizii proaste de angajare. Există strategii dovedite pentru implementarea testării. Alege o metodă care se potrivește cel mai bine cu procesele și cultura ta de angajare. Elimină presupunerile din alegerea celor mai buni candidați.
Giles Pearson CEO, Accountests