Rezolvarea dilemei: Dezvoltare externalizată vs. internă
De Lera Kooper Publicat la 9 martie 2026, 11:48 a.m. EDT | Actualizat la 9 martie 2026, 11:55 a.m. EDT
Indiferent de modul în care tehnologia schimbă peisajul, abordarea tradițională a dezvoltării carierei nu reușește să înlocuiască rapid suficienți CPA care se pensionează. Lipsa de talente din industria noastră este reală, iar ignorarea problemei nu o va face să dispară.
Nu este nevoie să reamintim toate motivele pentru care se întâmplă acest lucru. Ceea ce contează este durerea pe care o simți de fiecare dată când încerci să ocupi un rol de conducere, fie pentru că nu poți găsi pe cineva, fie pentru că așteptările tale nerealiste cu privire la cât de repede se vor pune la punct nu sunt îndeplinite. Recrutarea profesioniștilor cu experiență poate fi descurajantă și costisitoare și te poate lăsa fără somn, fără o soluție la capacitatea în scădere.
Ceea ce lasă firmelor două opțiuni: Să continue să funcționeze ca atare; sau Să găsească o nouă soluție pentru achiziționarea și dezvoltarea talentelor. Prima cale sacrifică capacitatea ta de a scala rapid și limitează achiziția de clienți noi, dar protejează marjele și elimină costurile și riscurile asociate cu angajarea. A doua cale necesită un model hibrid deliberat, în care investești mai mult în planificarea dezvoltării carierei pentru echipa ta și abordezi într-un mod nou personalul externalizat. După cum văd eu, dacă îți pasă de creștere, doar una dintre aceste două alegeri are sens.
Capacitatea ta viitoare de a oferi servicii de consultanță este în joc
Discutând cu alți proprietari, sunt foarte îngrijorat de modul în care liderii percep potențialele consecințe ale lipsei de talente. Aud mult „Cum vom scoate toate aceste declarații?”, și foarte puțin „Cum vom oferi îndrumările de care proprietarii de afaceri au nevoie pentru a reuși în 2030?”.
Munca va fi întotdeauna făcută - putem extinde termenele de depunere a declarațiilor, ne putem mobiliza și ne putem actualiza stiva de tehnologie pentru a umple golurile. Adevărata criză nu este acoperirea capacității de conformitate acum, ci asigurarea că avem banca necesară pentru a oferi consultanță mâine.
Nu minimizez cât de multe firme sunt suprasolicitate și epuizate în acest moment. Dar norul negru mai mare este cel care crește de fiecare dată când un CPA cu experiență deplină părăsește industria. Fără experiență, nu putem oferi serviciile noastre cu cea mai mare valoare.
Accelerarea creșterii profesionale
Acesta este un moment interesant pentru a începe o carieră în industria noastră. Niciodată nu a fost atât de ușor să avansezi rapid și să faci o muncă semnificativă încă din prima zi. Nu este momentul să-i obligi pe cei juniori să muncească din greu ani de zile înainte de a trece la consultanță. În calitate de lideri, trebuie să recunoaștem potențialul mai repede și să oferim oportunități de a gestiona mai devreme munca în contact cu clienții.
Am văzut direct cât de repede pot crește indivizii dacă li se oferă șansa de a prelua sarcini dificile. Tot ce trebuie este dorința de a sfida tradiția, de a privi în afara canalelor convenționale de recrutare și de a oferi sprijin și mentorat persoanelor în care crezi. Un exemplu fantastic sunt doi membri ai echipei noastre fiscale care conduc ședințe de planificare fiscală solo și conduc inițiative fiscale interne la mai puțin de patru ani după schimbări de carieră din industrii complet neînrudite. Sub paradigma veche, acest talent ar fi fost trecut cu vederea. Avem, de asemenea, un CPA junior care conduce sesiuni complexe de strategie cu clienții și gestionează munca de revizuire finală datorită mentoratului oferit de directorul nostru de consultanță. Aceste rezultate sunt ceea ce își doresc toți, dar puțini sunt dispuși să-și facă timp pentru asta.
Crearea spațiului pentru dezvoltare
Abordarea noastră privind adăugarea de membri ai echipei de peste mări se abate de la modul în care fac majoritatea firmelor. Nu externalizăm blocuri de sarcini mecanice către echipe din culise și nu le tratăm ca pe o soluție de producție. Căutăm intenționat seturi de abilități și psihografice care să-i pregătească pe noii angajați să devină membri pe deplin integrați ai echipei noastre. Și, la fel ca tuturor celor pe care îi angajăm, oferim timp, formare, încredere și oportunități echipei noastre extinse.
Încă de la primul interviu, împărtășim faptul că viziunea noastră este ca fiecare membru al echipei să fie pregătit să-i conducă pe alții. Acest lucru atrage candidații care se potrivesc și le spune de la început că există oportunitatea de a-și îmbunătăți abilitățile, chiar și în timp ce îi sprijină pe alții. Nu tratăm personalul de peste mări diferit și asta face toată diferența. Le oferim încredere să-și asume responsabilitatea, să ofere informații și să devină lideri pentru alții pe măsură ce creștem.
Pași practici pentru a începe
Dezvoltă mentalitatea că traiectoria istorică a carierei de contabil a fost prelungită artificial din tradiție și nu pentru că cei noi în industrie nu erau capabili să-și asume responsabilitatea pentru o muncă semnificativă.
Pregătește-i pe toți cei din echipa ta să îndrume, entuziasmează-i cu privire la oportunitatea de a fi lider, de a preda și de a împărtăși.
Identifică personalul junior care este dornic să învețe, deoarece aceștia oferă cel mai mare ROI pentru firmă atunci când sunt îndrumați.
Utilizează planuri scrise de dezvoltare profesională (noi le numim Masterplanuri) pentru a oferi angajaților o cale clară înainte, care să alinieze obiectivele lor cu cele ale firmei.
Identifică aspecte ale rolului lor care vor trebui eliminate pe măsură ce își îmbunătățesc abilitățile, astfel încât să poți schița un plan pentru a suplini aceste sarcini.
Adu noi membri ai echipei cu scopul de a sprijini direct personalul pe care speri să-l dezvolți, selectând în același timp candidați capabili de dezvoltare viitoare. a. Cere candidaților să includă un videoclip scurt de introducere de două până la trei minute pentru a evalua abilitățile de comunicare b. Dincolo de abilitățile lor actuale, cântărește obiectivele și motivația fiecărui candidat - așa ne ajută viziunea și credința noastră în jurul conducerii să angajăm astăzi pentru echipa de care vom avea nevoie mâine. c. Am constatat că plasarea rețelei noastre de externalizare în zonele de fus orar Pacific-Eastern este vitală pentru integrarea completă a noilor angajați în echipa noastră.
Investește într-un software robust de gestionare a practicii, cum ar fi Canopy, pentru a coordona cel mai bine fluxurile de lucru în noile roluri - există fisuri acolo unde nu există claritate, iar o echipă este cel mai bine pregătită pentru succes pentru a-și asuma responsabilitatea atunci când pot vedea ce este pe agendă.
Dacă ai deja vise dulci cu privire la personalul din industria noastră, felicitări. Dar dacă te lupți, așa cum ne luptam noi acum câțiva ani, înțelege că vechea strategie pentru personal și dezvoltarea carierei nu va înlocui suficient de rapid CPA care se pensionează. Noua strategie pe care am scris-o nu este excelentă doar pentru companie. Și echipa noastră o adoră.