Ascensiunea "măririi de salariu tip unt de arahide" De Bonnie Buol Ruszczyk 4 februarie 2026, 14:19 EST
Un articol recent din The Economic Times evidențiază o tendință de compensare în creștere în SUA: majorarea "în stil unt de arahide": creșteri subțiri, distribuite uniform, menite să evite conversațiile dificile și fricțiunile interne. Toată lumea primește aproximativ aceeași creștere, indiferent de rol, impact sau performanță.
La suprafață, această abordare pare corectă. În realitate, este corozivă. În mijlocul unei penurii persistente de talente, aceasta poate submina în liniște retenția, implicarea și echitatea pe termen lung, în special în profesii precum contabilitatea, unde talentul cu experiență este deja deficitar.
Ca președinte al Accounting MOVE Project, analizez echitatea compensațiilor în firmele de contabilitate. "M" din MOVE înseamnă bani dintr-un motiv: plata este locul unde intenția conducerii se întâlnește cu rezultatele din lumea reală. Ceea ce vedem în mod constant este că egalitarismul bine intenționat îndepărtează oamenii pe care firmele trebuie să-i păstreze cel mai mult.
De ce companiile optează pentru creșteri uniforme
Multe companii nu aleg creșteri de tip unt de arahide pentru că cred că sunt ideale. Le aleg pentru că se simt mai în siguranță.
Prea mulți manageri nu sunt niciodată instruiți cu privire la modul de a evalua performanța în mod obiectiv sau la modul de a lua decizii echitabile privind salariile. Li se cere să "folosească judecata", care se traduce adesea în instinct, nivel de confort sau familiaritate. Și aici apare capcana meritocrației: cu cât liderii se simt mai încrezători că sunt corecți și obiectivi, cu atât este mai puțin probabil să pună la îndoială prejudecățile încorporate în acele instincte.
În medii aglomerate, cu personal insuficient, această judecată tinde să recompenseze persoanele care sunt cele mai vizibile, cele mai vocale sau cele mai asemănătoare cu factorul de decizie. Chiar și managerii bine intenționați, cu experiență, pot cădea în acest tipar, mai ales atunci când criteriile de performanță sunt vagi sau nedocumentate.
Când procesul se simte subiectiv, liderii adesea aleg evitarea, mai degrabă decât riscul. Deci, creșterile uniforme par a fi soluția. Ele minimizează plângerile. Ocolesc apelurile. Și în firmele deja suprasolicitate de presiunile de recrutare și retenție, ele oferă calea de cea mai mică rezistență.
Dar iată ce pierd firmele: indiferent dacă distribuiți creșteri uniform sau le distribuiți prost, tot faceți o alegere. Și acea alegere are consecințe. Creșterile uniforme nu elimină riscul; pur și simplu îl redistribuie.
Costul de retenție despre care nimeni nu vorbește
Firmele de contabilitate operează deja cu mai puțini profesioniști cu experiență decât au nevoie. Managerii acoperă mai mulți clienți, persoanele cu performanțe ridicate suportă sarcini mai grele, cu toate acestea așteptările clienților nu au scăzut doar pentru că numărul de angajați a scăzut.
Când acei performeri de top primesc aceeași creștere ca și colegii care contribuie mai puțin sau care sunt protejați de presiunea clienților, mesajul este subtil, dar clar: efortul suplimentar nu contează aici.
Atunci încep problemele de retenție. Nu pentru că oamenii sunt supărați, ci pentru că încetează să se simtă văzuți și încep să se simtă neapreciați sau luați de buni. Și într-o piață a muncii strânsă, oamenii care se simt subevaluați nu se dezangajează în tăcere, ci pleacă.
Creșterile de tip unt de arahide pot reduce fricțiunile pe termen scurt, dar pot accelera uzura pe termen lung, în special în rândul profesioniștilor pe care firmele își pot permite cel mai puțin să-i piardă.
Unde se rupe efectiv echitatea salarială
Deciziile salariale nu s-au întâmplat niciodată într-un vid. În contabilitate, ca în multe industrii, femeile și persoanele de culoare s-au confruntat istoric cu acces inegal la oportunități, vizibilitate și advocacy, iar aceste tipare devin extrem de clare sub sfera de aplicare a datelor de compensare.
Este important să fim clari, totuși: femeile și persoanele de culoare nu sunt dezavantajate de sistemele de plată bazate pe performanță atunci când aceste sisteme sunt proiectate cu atenție și aplicate în mod constant. Cercetările MOVE dezvăluie în mod constant că bărbații sunt mai predispuși să primească creșteri discreționare, bonusuri sau ajustări "în afara ciclului" mai mari, adesea justificate cu un limbaj vag, cum ar fi potențialul de conducere sau impactul clientului.
Între timp, femeile și profesioniștii de culoare sunt descriși mai frecvent ca fiind de încredere, susținători sau stabili, calități care mențin firmele în funcțiune, dar nu se traduc întotdeauna în salarii mai mari. Problema nu este plata bazată pe performanță. Problema este evaluarea bazată pe performanță. Bărbații sunt recompensați pentru potențial; femeile sunt recompensate pentru dovezi.
Odată ce aceste lacune sunt introduse, ele se agravează. O creștere ușor mai mică într-un an devine o bază mai mică în anul următor. În timp, inechitățile devin structurale, mai greu de explicat și mai dificil de reparat. Creșterile uniforme sunt uneori implementate ca o corectură. Dar fără a aborda sistemul de evaluare care a creat lacunele, ele pur și simplu îngheață inechitățile.
De ce uniformitatea nu este răspunsul
Aici este problema: creșterile uniforme nu rezolvă prejudecățile și nu recompensează performanța. Pur și simplu evită munca grea de a face ambele. Când performanța cu adevărat remarcabilă nu este recunoscută, mai ales în perioadele de volum mare de muncă și personal limitat, performanții de top observă. Ei încetează să se mai întindă, să mai îndrume, să mai ridice mâna. Această erodare apare rapid în serviciul clienți, epuizare și fluctuație.
Echitatea nu înseamnă că toată lumea obține același rezultat. Înseamnă că procesul este corect, consecvent și intenționat. Înseamnă că poți explica de ce cineva a câștigat mai mult și acea explicație rezistă indiferent de cine stă la masă.
O cale mai bună de urmat pe o piață a talentelor strânsă
Firmele care gestionează bine compensațiile nu se bazează pe scurtături. Ele construiesc sisteme care reduc prejudecățile, mai degrabă decât să le ignore. Ele definesc clar așteptările. Ele separă evaluarea de alocare. Și revizuiesc rezultatele între echipe pentru a asigura coerența.
Cel mai important, ei recunosc că compensația nu este doar un cost; este unul dintre cele mai puternice instrumente de retenție pe care le au. Creșterile de tip unt de arahide se pot simți mai ușoare pe moment. Dar, pe o piață în care talentul cu experiență este deficitar, acestea riscă să împingă performanții de top pe ușă, lăsând inechitățile sistemice neatinse.
Scopul nu este uniformitatea. Este corectitudine cu intenție, mai ales când reținerea oamenilor tăi contează mai mult ca oricând.
Bonnie Buol Ruszczyk Președinte, Accounting MOVE Project și bbr companies Pentru cereri de retipărire și licențiere pentru acest articol, click aici.