(Aceasta este a doua parte a unei serii despre efectul AI și automatizării asupra abilităților fundamentale. Partea 1 poate fi găsită aici.)
Într-o epocă în care munca repetitivă, manuală și bazată pe conformitate este automatizată din ce în ce mai mult de AI, firmele au fost nevoite să își regândească abordarea recrutării și a instruirii pentru a se asigura că noii angajați pot învăța în continuare abilitățile fundamentale de care vor avea nevoie pentru a efectua lucrări cu valoare mai mare.
În mod tradițional, o persoană nouă într-o firmă ar avea o scurtă perioadă de integrare, urmată de ani de zile de instruire la locul de muncă alături de un profesionist mai experimentat. În timp, repetiția plus experiența ar produce în cele din urmă un profesionist calificat care, ideal, ar putea continua să efectueze lucrări de consultanță cu valoare mai mare.
Deși au existat multe diferențe de opinie între surse, toate au fost de acord că acest model vechi nu mai funcționează astăzi. Având în vedere că AI preia rapid munca repetitivă bazată pe conformitate pe care o făceau noii angajați, toți cei cu care am vorbit au fost de acord că firmele au nevoie de noi abordări.
"Abilitățile tehnice fundamentale sunt încă importante și, prin urmare, trebuie să ne antrenăm în continuare cu ele, dar cred că va fi mai puțin vorba despre antrenamentul la locul de muncă", a declarat Hrishikesh Pippadipally, directorul informațional al firmei Top 100 Wiss and Co o. "Din punct de vedere istoric, când ajungeai într-o firmă de contabilitate publică, se învăța foarte mult la locul de muncă. Înveți făcând. Dar dacă tehnologia elimină partea de a face, atunci și învățarea trebuie să se schimbe."
Deși ar fi ușor să dăm vina pentru asta în întregime pe AI, Avani Desai, CEO al firmei Top 50 Schellman, a considerat că este prea simplu. În opinia sa, nu tehnologia este problema, ci faptul că instruirea și educația nu au ținut pasul cu tehnologia. Dacă oamenii nu dezvoltă abilități fundamentale din cauza automatizării și dacă aceste abilități rămân importante pentru profesioniști, este de datoria firmei să aducă noii angajați la zi, ceea ce poate dura ceva timp.
"Nu cred că tehnologia este de fapt problema", a spus ea. "Cred că este lipsa de instruire structurată. Când mergi într-un loc mare, cum ar fi o firmă de contabilitate, primești aproximativ o săptămână de integrare, poate două săptămâni. Cred că va trebui să facem 12 săptămâni de integrare, 18 săptămâni de integrare, pentru a ne antrena efectiv asupra acelor abilități de nivel inferior."
Ea descria ceva foarte apropiat de propriul model al Schellman, unde noii angajați sunt trimiși cu avionul la biroul său din Columbus, Ohio (deschis în 2022) pentru 18 săptămâni de instruire în stil clasă, asociată cu 52 de săptămâni de instruire la locul de muncă cu un mentor. Ea a recunoscut că este o investiție mare și una costisitoare, deoarece "primele 18 săptămâni nu sunt facturabile", ceea ce limitează oarecum scalabilitatea.
"Poți preda testarea controlului de nivel inferior. Poți preda reconcilierea, dacă este nevoie. Dar, din nou, 12 până la 18 săptămâni, este o investiție mare, așa că clasele noastre sunt mici. Avem mai puțin de 25 de persoane. Dacă mergi la firme care au sute de oameni la bord, devine dificil", a spus ea.
Dar dincolo de abilitățile brute, instruirea accentuează, de asemenea, gândirea critică și judecata. Când AI gestionează majoritatea sarcinilor de bază, omul trebuie să poată evalua instrumentele, să evalueze rezultatele și să poată înțelege contextul mai larg din spatele datelor. Aceasta înseamnă că instruirea include, de asemenea, lucruri precum comunicarea și adresarea întrebărilor corecte, curiozitatea pentru a afla motivele din spatele a ceea ce este și observarea pentru a găsi lucruri care nu se potrivesc.
"Avem nevoie cu adevărat de căi de formare structurate, bazate pe tehnologie, care să ne învețe atât cum să o facem, cât și de ce să o facem. Aceasta este mai mult un proces uman, mai puțin unul tehnologic. Și tehnologia nu o va rezolva. Dacă dai cuiva cinci elemente tehnologice diferite și spui: 'Du-te și fă-o', ar putea spune: 'OK, am apăsat aceste butoane'. Dar trebuie să mergi mai adânc. De ce apăs aceste butoane? Și ce se întâmplă și ce analiză trebuie să fac? Deci este atât cum, cât și de ce", a spus ea.
Aceasta face parte dintr-o tendință mai largă de accentuare a abilităților non-tehnice pentru noii angajați, aproape toată lumea menționând nevoia specială de gândire critică și scepticism. Yolanda Seals-Coffield, directorul de personal și incluziune al PwC U.S., a menționat-o atunci când a discutat despre intensificarea mentoratului și a uceniciei la locul de muncă, combinată cu simulări practice și instruire digitală. Scopul este de a transmite nu doar abilitățile fundamentale, ci și gândirea critică pentru a le aplica la lucrări cu valoare mai mare, care pot implica un amestec de muncă practică, coaching de echipă, instrumente bazate pe AI și mentorat strâns.
"Petreci timp cu oamenii cu care lucrezi, care se asigură că înțelegi 'de ce'. Nu folosești doar rezultatul a ceea ce îți oferă AI. ... Trebuie să ne asigurăm că oamenii înțeleg de ce se întâmplă", a spus ea. Deși acest lucru se întâmplă în mod natural pe parcursul zilei de lucru, ea a adăugat că "va trebui să fim și mai intenționați decât înainte."
Stephanie Ringrose, partener la Navolio and Tallman, cu sediul în California, a subliniat în mod similar importanța abilităților de gândire critică astăzi, orientând instruirea firmei pentru a depăși doar abilitățile tehnice. "Vom construi pe asta, pentru a vă oferi tehnologie ca un strat pentru a vă ajuta acum să înțelegeți și să evaluați. Ne vom concentra mai mult instruirea pe 'are sens? Care este judecata? Care este gândirea critică din spatele ei?'", a spus ea.
Ringrose a adăugat că, la propria sa firmă, deși au o mulțime de instrumente bazate pe AI, există încă multă muncă care trebuie făcută de o ființă umană, așa că a avea acele abilități de bază rămâne vital. În timp ce AI gestionează o mulțime de declarații, oamenii sunt încă instruiți cu privire la modul de completare a acestora, astfel încât să poată face munca pe care o face AI, precum și să înțeleagă rezultatele AI.
Pippadipally, de la Wiss, a spus că învățarea implică lucrul alături de o echipă, dar, pe lângă aceasta, firma pune accent și pe învățarea autodirijată prin resurse digitale. Luate împreună, a spus el, profesioniștii pot învăța atât proactiv, cât și pot avea sprijinul altora. "Să ai învățare care este la locul de muncă și alături de o echipă, dar și să ai învățare care este înregistrată și la care poți face referire înapoi... chiar dacă nu suntem împreună."
Joy Taylor, director general al alliantConsulting, cu sediul în Texas, a declarat că procesul de învățare trebuie să aibă loc cu mult înainte ca cineva să fie angajat la o firmă. Ea a spus că, în timp, educația universitară s-ar putea concentra mai mult pe oferirea studenților experiență practică pentru a fi pregătiți în prima lor zi. În schimb, absolvenții recenți constată adesea că există o prăpastie vastă între ceea ce au învățat la școală și ceea ce se așteaptă să știe la locul de muncă. În timp ce fiecare educator își propune să reducă această decalaj, Taylor consideră că va fi deosebit de important pe măsură ce AI preia sarcini mai banale.
Ea anticipează, de asemenea, că programele de internship ar putea deveni mai riguroase. "Îmi imaginez în viitor că companiile de servicii profesionale, în loc să angajeze direct de la facultate și să aibă programe de internship de vară, vor face aceste programe de internship de vară și mai robuste și, eventual, vor avea o relație mai puternică cu universitățile, construind programe astfel încât studenții din școală să dobândească efectiv experiența pe care o obțineam după ce am obținut locul de muncă. Cred că vor exista unele relații avansate în curs de dezvoltare, care vor începe mai devreme în facultate, în experiența de student în primul an, al doilea an, al treilea an și al patrulea an, în loc să așteptăm un stagiu de vară de șase săptămâni doar pentru a câștiga puțină experiență", a spus ea.
Dar acest lucru ne aduce la problema inițială: pipeline-ul. Mai puțini studenți urmăresc acest domeniu, ceea ce ridică întrebarea câți oameni ar fi de fapt în acest sistem revizuit. Acest lucru este abordat parțial prin adoptarea unor modele alternative de personal, roluri fracționale și alte idei care încearcă să depășească modelul tradițional al firmei.
Dar Taylor a spus că studenții trebuie, de asemenea, să fie mai conștienți de schimbările culturale din profesie, subliniind natura orientată spre strategie a multor firme astăzi. "Mă bazez foarte mult chiar și pe rebranding-ul carierei. Cred că contabilitatea se confruntă cu o criză chiar acum din cauza provocărilor de a deveni contabil. Poate că trebuie să o rebranduim, subliniind strategic", a spus ea. "Lăsați strategia să facă greul, în loc să se simtă ca un serviciu de contabilitate, pentru că nu asta mai vor oamenii [să facă]. Ceea ce folosesc ei aceste servicii profesionale este pentru impozite strategice și contabilitate și programe care pot fi create pentru a beneficia utilizatorii individuali și întreprinderile."